En quel sens les « res­sour­ces humai­nes » peu­vent-elles faire l’objet de stra­té­gies ?

L’expres­sion « res­sour­ces humai­nes » est fré­quente en ges­tion et en économie. Elle ne va pas de soi et a du reste été contes­tée par des auteurs qui obser­vent que le genre humain doit être consi­déré comme la seule fina­lité et non comme un moyen mobi­li­sa­ble à d’autres fins. Passant outre cette inter­ro­ga­tion, l’expres­sion « stra­té­gie des res­sour­ces humai­nes » (SRH) prend comme acquis que des déci­sions cal­cu­la­tri­ces, de long terme et inte­rac­ti­ves peu­vent être repé­rées et exa­mi­nées, ces déci­sions rele­vant d’abord de l’ini­tia­tive des entre­pri­ses et des admi­nis­tra­tions, et pre­nant en compte les réac­tions des tra­vailleurs. Toutefois l’expres­sion ne s’est pas com­plè­te­ment impo­sée et son contenu fait débat.

Certains ana­lys­tes ont consi­déré que le rap­port de l’entre­prise à ses sala­riés ne pas­sait pas par des stra­té­gies mais par l’ali­gne­ment des « res­sour­ces humai­nes » sur les stra­té­gies géné­ra­les de l’entre­prise, point de vue qui peut jus­ti­fier des pra­ti­ques radi­ca­les d’exter­na­li­sa­tion de la ges­tion de ces res­sour­ces. Cette contri­bu­tion sou­haite établir les condi­tions de per­ti­nence de l’expres­sion « stra­té­gies des res­sour­ces humai­nes » dans le contexte actuel du capi­ta­lisme mon­dia­lisé et finan­cia­risé. Trois par­ties sont envi­sa­gées. Tout d’abord on revien­dra briè­ve­ment sur le contenu ori­gi­nal du mot « res­sour­ces » lorsqu’il s’agit de per­son­nes et de tra­vail : compte tenu des pro­blè­mes de moti­va­tion et d’orga­ni­sa­tion, ces « res­sour­ces » doi­vent être pro­dui­tes tous les jours que le tra­vail est uti­lisé. Ensuite on mon­trera quel est le contenu pos­si­ble des SRH, en par­tant de gran­des options de « stra­té­gies géné­ri­ques », dans un contexte ini­tia­le­ment stable et désor­mais marqué par un rôle accru de l’inno­va­tion, la vola­ti­lité et la ges­tion de l’impré­vi­si­ble. Enfin on exa­mi­nera com­ment les ten­dan­ces actuel­les qui met­tent en cause l’idée même de SRH sont por­teu­ses de para­doxes dont le prin­ci­pal est le déni du col­lec­tif dans un monde de plus en plus socia­lisé.

What can be the meaning of the expression “Human Resources Strategies” ?

The expres­sion “Human Resources” is widely used in the mana­ge­ment and eco­no­mic lite­ra­ture. However, its mea­ning is not self-evi­dent. The very term of “resour­ces” has been contes­ted by authors insis­ting on the fact that human beings are to be only consi­de­red as ends, not as means. The authors using the expres­sion “Human Resources Strategies” (HRSs) neglect this pre­li­mi­nary ques­tion, and take as gran­ted that long-term inte­rac­tive cal­cu­la­ting deci­sions may be iden­ti­fied and exa­mi­ned. They iden­tify deci­sions ela­bo­ra­ted by firms and admi­nis­tra­tions, which take into account the pos­si­ble reac­tions of wor­kers. However, HRSs do not cor­res­pond to a sta­bi­li­zed field of prac­ti­ces and research, and their content is still dis­cus­sed among scho­lars. Some of them have argued that in order to unders­tand the way a firm beha­ves regar­ding its employees, one should not focus on stra­te­gies but on “ali­gn­ment” pro­ces­ses : HR are to be adap­ted to the gene­ral stra­te­gies pur­sued by the firms. If it is the case, then these “resour­ces” may be mana­ged by enti­ties dis­tinct from the employing firm, and pos­si­bly sub­ject to a radi­cal pro­cess of exter­na­li­za­tion. This contri­bu­tion aims at dis­cus­sing for which condi­tions the expres­sion HRSs is rele­vant in the pre­sent context of glo­ba­li­zed and finance-domi­na­ted capi­ta­lism. A first sec­tion deals with the ori­gi­nal content of the word “resour­ces” applied to per­sons and work. If one consi­ders moti­va­tion and orga­ni­za­tion mat­ters, one should remark that these “resour­ces” are co-pro­du­ced every wor­king day. The second sec­tion will dis­cuss the pos­si­ble content of HRSs by iden­ti­fying a limi­ted number of “gene­ric” stra­te­gic options, first in a context of stable rela­tion­ships and second in a less pre­dic­ta­ble, inno­va­tion-based and vola­tile world. The last sec­tion will show that the cur­rent ten­den­cies towards an “ali­gned” exter­na­li­zed and non-stra­te­gic mana­ge­ment of Human Resources end up in para­doxes. In par­ti­cu­lar, these ten­den­cies lead to a denial of the col­lec­tive dimen­sions in a more and more socia­li­zed world.